O Plano de Desenvolvimento Individual, conhecido como PDI, é uma ferramenta utilizada por empresas para organizar objetivos, competências e ações de desenvolvimento profissional. Na prática, porém, existe uma diferença importante entre ter um PDI e usar o PDI para orientar a aprendizagem.
Essa diferença aparece na 1ª Pesquisa de Maturidade da Aprendizagem no Brasil, realizada pelo DOT Digital Group. Entre os respondentes, apenas 39,1% reconhecem que o PDI orienta ativamente suas oportunidades de aprendizagem. O dado revela uma oportunidade para as organizações repensarem o papel do PDI: ele está orientando decisões de desenvolvimento ou apenas registrando intenções?
O que é PDI?
O Plano de Desenvolvimento Individual é uma ferramenta que organiza necessidades e objetivos de desenvolvimento de uma pessoa. Ele pode considerar competências que precisam ser desenvolvidas, objetivos de carreira, necessidades da função, interesses profissionais e experiências que podem contribuir para essa evolução.
Em uma organização com maior maturidade de aprendizagem, porém, o PDI não deveria existir de forma isolada. Ele precisa conversar com a estratégia, as competências necessárias para o negócio, a atuação da liderança e as oportunidades que existem na rotina de trabalho.
Afinal, um PDI só ganha força quando consegue sair do documento e influenciar a experiência real do profissional.
O problema de um PDI desconectado
Um PDI pode identificar que uma pessoa precisa desenvolver determinada competência. Mas, se essa informação não estiver conectada a uma oportunidade de aprendizagem, uma conversa com o gestor, uma experiência prática ou um desafio profissional, o plano corre o risco de permanecer no campo da intenção.
É justamente essa distância que os dados da pesquisa ajudam a revelar. Se apenas 39,1% reconhecem o PDI como um direcionador ativo das oportunidades de aprendizagem, existe um espaço relevante para aproximar três dimensões:
o que a pessoa precisa desenvolver + o que a organização precisa desenvolver + como essa competência será construída na prática.
Essa conexão também ajuda a evitar um problema comum: transformar o PDI em uma lista de cursos a serem concluídos, sem necessariamente considerar se aquela experiência responde à necessidade identificada ou se haverá oportunidade de aplicação.
PDI precisa conversar com competências
Um dos caminhos para fortalecer o PDI é conectá-lo às competências necessárias para a função e para a estratégia da organização. O plano pode ajudar a responder:
- Qual competência de liderança precisa ser desenvolvida?
- Por que ela é importante para essa pessoa e para a organização?
- Em quais situações essa competência será necessária?
- Que experiência de aprendizagem pode contribuir para esse desenvolvimento?
- Onde essa pessoa poderá praticar?
- Como o gestor acompanhará a evolução?
Essa mudança transforma o PDI de um registro de intenção em uma ferramenta de direcionamento da aprendizagem e do desenvolvimento profissional.
Desenvolvimento não acontece apenas em cursos
Outro ponto importante é ampliar a própria definição de aprendizagem. A 1ª Pesquisa de Maturidade da Aprendizagem no Brasil mostra que a aprendizagem formal é reconhecida por 78,5% dos respondentes. A prática aparece para 71,7%, a aprendizagem social para 56,7% e a aprendizagem no fluxo do trabalho para 40,7%.
Os dados mostram que diferentes formas de aprendizagem já fazem parte da experiência dos profissionais, mas ainda existe espaço para conectá-las melhor às estratégias de desenvolvimento. Um PDI não precisa indicar apenas um treinamento.
Uma competência pode ser desenvolvida por meio de um curso, mas também por uma simulação, uma mentoria, uma troca com outro profissional, um projeto, uma nova responsabilidade ou uma oportunidade concreta de aplicação.
Ou seja, o PDI pode funcionar como uma espécie de ponte entre a necessidade de desenvolvimento e as experiências que tornam esse desenvolvimento possível.
O gestor também faz parte do PDI
O desenvolvimento individual não acontece isoladamente. A pesquisa mostra que 59,0% dos respondentes reconhecem que o gestor direto cria oportunidades concretas de aplicação no dia a dia. Já as conversas regulares sobre desenvolvimento aparecem para 51,4%.
Os números ajudam a dimensionar a importância da liderança na execução do PDI. Um plano pode identificar uma competência, mas é a rotina de gestão que pode criar oportunidades para praticá-la, oferecer feedback e ajustar o caminho.
Por isso, o gestor não deveria entrar em cena apenas no momento de preencher ou revisar o PDI, ele participa da construção da jornada de desenvolvimento. Isso significa transformar o PDI em um processo contínuo:
identificar → aprender → praticar → conversar → ajustar.
Como fazer um PDI funcionar?
Não existe um único modelo de PDI que funcione para todas as organizações, mas algumas perguntas podem ajudar a tornar o processo mais conectado à aprendizagem e ao trabalho.
1. Qual competência precisa ser desenvolvida?
O objetivo deve ser específico o suficiente para orientar uma ação. “Desenvolver liderança”, por exemplo, pode ser desdobrado em competências mais concretas, como delegação, tomada de decisão, comunicação ou gestão de conflitos.
2. Por que essa competência é importante?
A conexão com a função, a carreira ou a estratégia ajuda a dar relevância ao desenvolvimento e evita que o plano seja construído apenas para cumprir uma etapa do processo de gestão de pessoas.
3. Qual experiência pode ajudar a desenvolvê-la?
A resposta não precisa ser um curso. Pode envolver uma combinação de aprendizagem formal, prática, social e experiências no fluxo do trabalho.
4. Onde haverá oportunidade de aplicação?
Aprender e aplicar são etapas diferentes. Sem espaço para colocar o conhecimento em prática, o desenvolvimento fica incompleto.
5. Como o gestor acompanhará o processo?
Conversas regulares, feedbacks e acompanhamento dos desafios enfrentados ajudam a transformar o plano em uma jornada de desenvolvimento, e não em um documento que só volta a ser consultado meses depois.
6. Como saberemos se houve evolução?
Também é importante definir sinais de progresso. Dependendo da competência, eles podem estar relacionados à mudança de comportamento, à qualidade da entrega, à autonomia ou à capacidade de lidar com situações específicas.
PDI não deve ser apenas uma lista de cursos
Essa talvez seja uma das principais mudanças de perspectiva. Um PDI precisa ajudar a responder: “O que essa pessoa precisa desenvolver e quais experiências podem ajudá-la a fazer isso?”
Quando deixa de ser apenas um registro e passa a orientar decisões de desenvolvimento, o PDI pode aproximar três dimensões que nem sempre caminham juntas: carreira, aprendizagem e trabalho.
E essa conexão importa porque o desenvolvimento não acontece apenas quando alguém participa de uma ação de treinamento. Ele acontece quando a pessoa encontra condições para aprender, experimentar, aplicar, receber feedback e continuar evoluindo.
Os 39,1% identificados pela pesquisa mostram que essa conexão ainda pode avançar em muitas organizações. Mais do que aumentar a quantidade de PDIs, o desafio está em fazer com que eles tenham um papel mais efetivo na experiência de aprendizagem.
O que os dados revelam sobre a maturidade da aprendizagem nas empresas?
O PDI é apenas uma das dimensões analisadas pela 1ª Pesquisa de Maturidade da Aprendizagem no Brasil, que ouviu 1.088 profissionais de 154 grandes empresas de todas as regiões do país.
O estudo investiga como as organizações estruturam condições para que as pessoas aprendam, apliquem conhecimento e gerem impacto, considerando dimensões como liderança, cultura, práticas, tecnologia, recursos, comportamento e impacto.
Os resultados ajudam a ampliar a discussão: não basta oferecer oportunidades de aprendizagem, é preciso entender se a organização cria as condições para que elas façam sentido e sejam aplicadas no trabalho.
Quer entender como sua organização está em relação a essas práticas e quais são os principais desafios para aumentar a maturidade da aprendizagem?
Baixe gratuitamente a 1ª Pesquisa de Maturidade da Aprendizagem no Brasil e confira os dados completos, os principais indicadores e os caminhos apontados pelo estudo.
