Blended Learning: Estratégia Eficaz de Educação Corporativa

O Blended Learning, mais conhecido como b-learning, é uma estratégia de educação que integra a modalidade presencial e à distância. O blended Learning mostra-se muito eficaz, pois oferece flexibilidade no processo formativo, permitindo ao aluno consumir conteúdos tanto presencialmente como através de uma plataforma digitall, tirar dúvidas ou até apresentar um projeto.

Muitas pessoas ainda confundem o b-learning com o método de ensino híbrido, apesar de os dois oferecerem uma abordagem on e offline, o b-learning proporciona um objeto educacional que se adapta à rotina do aluno. 

Miguel Rosa, Business Developer da DOT|Vantagem+, explica-nos tudo sobre b-learning numa websérie de vídeos! Clique no play e saiba mais!

O que é blended learning?

  Como funciona o blended learning?

A expansão do método de ensino no mercado de blended learning

  Caso de sucesso em b-learning

Veja o nosso caso de sucesso com o Banco Mundial

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Case SENAR | Por dentro de um projeto de Realidade Virtual

A Realidade Virtual é uma grande aliada na hora de aprender e ensinar. Nesta websérie você acompanhará todos os processos que o nosso artista 3D, Lucas Silva, utilizou para criar um objeto 3D para o game de realidade virtual do Senar Goiás.

APRESENTAÇÃO

CRIAÇÃO DO OBJETO – MODELAGEM POLIGONAL

CRIAÇÃO DO OBJETO – MAPEAMENTO EM UV

CRIAÇÃO DO OBJETO – CORES E TEXTURAS

TESTANDO O GAME

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Immersive Learning: educação do futuro

Consegue lembrar-se do que vestiu há 3 dias atrás? Ou o que comeu ao almoço na sexta-feira passada?

Se não, não entre em pânico, o que está a acontecer é a chamada “Curva do Esquecimento”, este fenómeno foi hipotetizado por Hermann Ebbinghaus, um psicólogo alemão na década de 1880.

Hermann, mostrou que dentro de uma hora as pessoas terão esquecido uma média de 50% das informações apresentadas. Em 24 horas as pessoas esquecem uma média de 70% das novas informações e, num mês, 90% das mesmas. Como mostra o gráfico abaixo:

Hoje em dia somos bombardeados com milhares de dados ao mesmo tempo e para lidar com todo esse processamento de informação e aumentar o nível de retenção da mesma é preciso diversificar os meios de aprendizagem, seja lendo, ouvindo, ensinando e/ou praticando.

E o que é que isto tem a ver com Immersive Learning?

É aqui que entra o Immersive Learning (Aprendizagem de Imersão). Este é o novo termo criado para a aplicação de tecnologias digitais na educação.

Foi um termo cunhado pela Microsoft, que até tem um “Edu Day” dedicado a IL, que num sentido amplo significa aprender a programar utilizando jogos, realidade aumentada, realidade virtual, dando um maior ênfase a Mixed Reality (este termo é citado 3x mais quando comparado com RA e RV) e interfaces tangíveis.

Enquanto na Realidade Virtual o utilizador é inserido num cenário fictício, e na Realidade Aumentada o cenário físico afeta conteúdos virtuais; na Realidade Mista elementos virtuais interagem com o cenário físico (como na imagem acima).

O primeiro grande evento de Immersive Learning foi a SXSW 2019. Ao contrário das publicações acadêmicas, a SXSW não utiliza o termo apenas para a educação infantil, mas também para dar ênfase à formação corporativa.

Quais os temas relacionados?

Uma pesquisa rápida pelo Google Académico mostra-nos que “Immersive Learning” está relacionado não só com “ambientes de aprendizagem” na educação escolar de crianças, mas também com Internet of Things (IoT significa criar ambientes físicos que interajam intuitivamente com pessoas e inteligentemente em rede).

Quem está pesquisando?

O maior centro de publicação de pesquisas sobre Immersive Learning é a Ball State University. Mas a maioria das notícias de teor comercial sobre Immersive Learning vêm do Reino Unido, onde já foi criado um fundo para investimento pesado na área.

Qual o futuro da Immersive Learning?

Neste contexto de internet das coisas podemos salientar como estas realidades estão a ficar cada vez mais interativas e mais acessíveis, um exemplo seria a ideia das chamadas Smart Cities que têm por objetivo direcionar os avanços da tecnologia e armazenamento de dados (o que faz da Internet das Coisas uma realidade) para o ambiente e infraestruturas em que vivemos.

É possível desenvolver sistemas de transporte, de energia e até de execução de leis que sejam movidos por dados e realidades interativas para os tornar mais eficazes.

A DOT | Vantagem+ conta com uma equipa de Immersive Learning que produz soluções em Games, Gamification, Realidade Virtual, Aumentada e Mista.  Descubra com nossos especialistas como estes recursos podem contribuir para o aumento da performance e retenção de informação, tornando a aprendizagem mais dinâmica e eficaz.

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O digital transformou a vida das pessoas

As tecnologias digitais da informação e comunicação trouxeram grandes mudanças na sociedade e no mercado. Pode-se dizer que estamos a viver a maior revolução da informação na história da humanidade.

Mais de 50% da população mundial está online todos os dias.

As pessoas estão mais conectadas do que nunca, uma situação que gera benefícios imediatos com comunicações e informações mais fáceis, produtos digitais gratuitos e novas formas de levar educação e formação profissional a qualquer lugar do mundo.

Veja, abaixo, os principais números relativamente ao alcance digital no mundo:

Status da conectividade mundial (2018)

7,6 bilhões – população mundial

55% é urbana

4 bilhões de pessoas conectadas

Isto equivale a 53% da população global

Percetagem da população conectada por regiões (2018)

73% América (741 milhões de pessoas)

34% África (435 milhões de pessoas)

80% Europa (674 milhões de pessoas)

65% Médio Oriente(164 milhões de pessoas)

48% Ásia (2 bilhões de pessoas)

Dados de conectividade mundial (2018)

5,1 bilhões utilizadores móveis únicos – isto equivale a 93,5% da população global

2,9 bilhões utilizadores móveis ativos nas redes sociais – isto equivale a 39% da população global

3,2 bilhões utilizadores ativos nas redes sociais – isto equivale a 42% da população global

1,9 bilhão de websites

Um dia na internet (2018)

234,5 bilhões de e-mails enviados

60 bilhões de mensagens de WhatsApp enviadas

6,2 bilhões de vídeos assistidos

5,7 bilhões de pesquisas no Google

5,2 bilhões de GB de tráfego de dados na internet

679 milhões de tweets enviados

283 milhões de chamadas no Skype

72,3 milhões de uploads de fotos no Instagram

5,5 milhões de posts em blogs

115 mil websites “hackeados”

A transformação digital não se refere apenas às grandes plataformas digitais e de dados, mas também à forma como estas tecnologias avançadas podem maximizar as oportunidades de inovação em diferentes segmentos, como empregabilidade, educação, formação corporativa, entre outros.

Tecnologias emergentes dos últimos 3 anos

2016: o Google divulgou o Google Assistente, um assistente pessoal ativado por voz que marcou a entrada do gigante da internet no mercado de assistentes computadorizados “inteligentes”. O Google Assistente se une à Alexa da Amazon, à Siri da Apple, e à Cortana da Microsoft.

MÁQUINAS MAIS INTELIGENTES: a tecnologia passa a ser mais centrada nas pessoas, diminuindo o limiar que diferencia o humano da máquina. Enquanto a tecnologia se torna mais adaptativa, o seu relacionamento com as pessoas torna-se mais estreito e entrelaçado.

INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL EM TODO LADO: com equipamentos mais inteligentes, a aprendizagem das máquinas e a influência da tendência para a economia colaborativa, podem surgir novos negócios que desestabilizam o mercado mais tradicional.

IMERSÃO: a imersão também aparece como uma forte tendência, com foco na realidade aumentada, que tem potencial para mudar drasticamente o relacionamento das empresas com os consumidores.

AUTÓNOMOS: destacam-se as tecnologias de substituição humana, como veículos autónomos para mover pessoas ou produtos, ou sistemas cognitivos para escrever textos ou responder a perguntas do cliente (chatbots).

Fonte: Tecnologias digitais e sustentabilidade, Relatório de Inteligência do Sebrae/SC. Veja aqui o report na íntegra.

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Quer aprender acerca de gamification?

Esse post será uma síntese sobre o curso de Kevin Werbach oferecido pela Universidade da Pensilvânia, disponível na plataforma Coursera. Kevin é um empresário, autor americano e professor na The Wharton School, Universidade da Pensilvânia. O seu curso decorrre ao longo de 6 semanas, abordando as seguintes palavras chaves: Dinâmica, Definição, Mecânica, Game design, Game Thinking, Fun, Self Determination Theory, Objetivos, Motivação, Enterprise, Humanidade, Points, Manipulação, Do’s, Don’ts.

Veja abaixo a divisão das semanas e organização dos temas:

Na Primeira semana Werbach fala-nos sobre os princípios da gamificação:

Primeiramente, Werbach apresenta os fundamentos e a definição de Gamificação, este diz-nos que o foco da mesma é tornar produtos e serviços envolventes como jogos, através do aumento da motivação dos seus utilizadores.

Gamification também é sobre:

  • Performance;
  • Motivação;
  • Mudança comportamental.

Mecânicas são as Regras do jogo, como este funciona, são as ações que os jogadores têm ao seu dispôr para influenciar o jogo;

Dinâmica é basicamente como o jogador interage com o meio;

Game Elements são os elementos do jogo, como pontos, conquistas, prémios, etc.

Semana 2

A Gamification não é um game, porém, isso não significa que ambos sejam dissociados, para projetar uma boa gamificação muitas vezes é necessário pensar como um game designer, e não como o manager, pensar como um game designer é procurar a fundo que tipo de motivação está por detrás de cada elemento, mecânica e dinâmica de jogo.

Pelo mesmo motivo Kevin alerta para não nos esquecermos da diversão que nasce de um jogo, esta pode ser separada em 8 tipos segundo Marc Leblanc: Sensação, Fantasia, Narrativa, Desafio, Amizade/companheirismo, Descoberta, Expressão, Submissão.

Semana 3

pre corretos ao estimar algo, mesmo que seja rotineiro? Bom, pode ser que sim, mas na maioria das vezes não, devido a um fenómeno chamado de vieses comportamentais.

O que são essas tais vieses?

Vieses são desvios da norma ou da racionalidade no julgamento, associações do cérebro que muitas vezes não são assertivas.

Kevin diz que “um estímulo gera uma consequência, que gera uma associação, que gera uma mudança de comportamento.” Podemos explicar melhor essa frase com uma experiência conhecida como Skinner box, nesta experiência, Skinner aloja um rato numa caixa que continha uma alavanca posicionada acima de um dispensador de comida, duas luzes e um altifalante.

Como se pode ver na imagem abaixo:

Ao empurrar a alavanca, sairá alguma comida,  depois de algum tempo a repetir a mesma ação e a obter o mesmo resultado o animal aprende que se empurrar a alavanca, a comida cairá. Logo, o rato passa a apreciar o alimento e a repetir a ação desejada, isto torna-se uma associação, este é a aprendizagem. Chamada de condicionamento operante.

Esta experiência pode ser replicada para os humanos, pois quando expostos a diferentes estímulos por um determinado período de tempo também criam respostas automáticas aos mesmos, e muitas vezes estas respostas e suposições estão erradas, isto é um viés, uma resposta automática que muita vezes não possui um fundamento sério.

Outro tópico da semana 3 é a Self Determination Theory (Teoria da autodeterminação), a mesma preocupa-se com a motivação por detrás das escolhas que os indivíduos fazem sem influência e interferência externa. A SDT concentra-se no grau em que o comportamento de um indivíduo é auto-motivado e autodeterminado.

A Teoria da autodeterminação (TDA) é uma teoria que sustenta a ideia de que as pessoas para além de serem guiadas pelas suas necessidades de autonomia e, logo determinarem o seu próprio comportamento, também procuram formas de adquirir competências e relacionamentos positivos nas relações sociais. Ou seja, a teoria da autodeterminação “faz uma importante distinção entre duas diferentes questões motivacionais: porquê versus para quê. Qual o objetivo da sua atividade e porque é que quer realizar esse objetivo; quais são as razões que o levam ao esforço para atingir esse objetivo!

O quadro abaixo explicita a TDA:

Semana 4

Na quarta semana Werbach apresenta o modelo mais conhecido sobre os vários tipos de jogadores, criado por Richard Bartle, neste Bartle separa os jogadores em 4 categorias, sendo estas: Explorador, Conquistador, Socializador e Matador.

O Conquistador só querer saber de pontos e status;

Os Exploradores gostam de descobrir novas áreas do jogo (mesmo que isso envolva tarefas repetitivas);

Os Socializadores gostam de interagir com os outros jogadores (gostam de colaborar);

Os Matadores também se importam muito com pontos e status, porém, eles gostam de ver outras pessoas perderem, são altamente competitivos.

Todavia, recentemente Andrzej Marczewski desenvolveu uma versão estendida do modelo de Bartle, com seis categorias, sendo elas: Disruptor, Espírito Livre, Filantropo, Socializador, Jogador e Conquistador.

O jogador (também conhecido como “O que é que eu ganho com isto?”): Ofereça-lhes algum tipo de recompensa e verá resultados.

O filantropo (também conhecido como “o líder”): Quando eles estão a ajudar e a ensinar o os outros, são os mais motivados.

O Espírito Livre (também conhecido como “The Problem Solver”): Esse tipo de jogador adora explorar e ver o que todos estão a fazer. Dê-lhes espaço, liberdade, criatividade e deixe-os voar.

O Conquistador (também conhecido como “O Grande Empreendedor”): Este tipo de jogador é auto-dirigido para ser o melhor em tudo o que faz. Agarram cada tarefa de unhas e dentes. Podem ser competitivos e ajudar a impulsionar os grupos em dificuldades. Querem atingir o seu máximo a todo o momento.

O Socializador (também conhecido como “The Social Butterfly” ou “The Team Player”): Este jogador gosta de conversar com todos. Adoram trabalhar em grupo e podem ser competitivos neste cenário. Se alguém precisar de algo, ele estará lá para ajudar.

O Disruptor (também conhecido como “The Class Clown” ou “The Black Hole” ou “The Avoider”): Gosta de procurar atenção daqueles que o rodeiam. Dar lhes detalhes e envolvê-los com um tipo de jogador adequado, como um realizador ou um filantropo, muitas vezes mantê-los-à focados e a andar para a frente.

Neste ponto deve estar se perguntar, gamification é pra mim?

Bom, Kevin afirma que se conseguir responder estas quatro questões com segurança, então, gamification é para si.  

São elas:

  1. “Daria valor, por encorajar um certo comportamento?”
  2. “As tarefas envolvidas, potencialmente, são suficientemente interessantes?”
  3. “Podemos efetivamente gamificar o sistema utilizando regras ou algoritmos?”
  4. “Que outras estruturas de motivação existem na organização? E o sistema gamificado entrará potencialmente em tensão com eles?”

Semana 5

Chegando ao final do curso, já sabe o que é gamification e como fazê-la, por isso  chegou a hora de saber onde aplicá-la, aqui Kevin dá alguns exemplos, porém, a gamification possui muito mais aplicações do que as apresentadas, entre as citadas estão: Aplicações para Enterprises, como intranets ou extranets, produtividade, melhoria de eficiência, contratação, formação, onboarding, etc. Aplicações para motivação no trabalho, como Feedback e cidadania corporativa. E por fim, aplicações para o bem da humanidade, algo que faça com que o utilizador acredite que está a contribuir para algo maior do que si mesmo, como saúde, meio ambiente, educação, etc.

Semana 6

Na última semana resta apenas citar os conselhos dados pelo professor sobre  o que fazer e o que não fazer. Uma prática muito comum adotada por game designers(em gamification) é a pointsification, que é “pegar na coisa que é menos essencial nos jogos e representá-la como o núcleo da experiência.” Esta definição é apresentada por Margaret Robertson, uma game designer conceituada. Pointsification é atribuir pontos e recompensas de uma forma desmedida e excessiva, fazendo com que o jogo se torne trivial.

Uma boa prática ao realizar uma gamification é ter em consideração que o jogo tem de ser de soma positiva, ou seja, todos os participantes saem a ganhar algo com a experiência, ao criar uma gamificação apenas com o intuito de satisfazer a si mesmo pode fazer com que os jogadores se sintam manipulados e usados, fazendo com que os mesmos saltem fora do jogo na primeira oportunidade. Esta manipulação é chamada de Exploitationware.

Agora que já entende mais sobre gamification, está na hora de implementar, não acha?

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Employee Experience: o novo RH como designer de experiências

Este Novo conceito coloca as pessoas no centro das empresas e proporciona uma vivência significativa do trabalho aos colaboradores. A Educação corporativa e a tecnologia são fundamentais para garantir resultados positivos.

A pesquisa feita pela consultora Gartner nos Estados Unidos mostra que apenas 29% dos colaboradores acreditam que a área de recursos humanos sabe o que é que eles precisam e querem. Este índice dá-nos um sinal de alerta para as organizações. Um novo conceito, a employee experience, em português, experiência do colaborador, chegou para alinhar as expectativas. Atualmente, o posicionamento de uma empresa está atrelado à satisfação do cliente ao usar o seu produto ou serviço – o cliente em primeiro lugar. A employee experience foca-se na jornada do colaborador para aumentar a eficiência e a competitividade.

“A Employee Experience provoca os RHs a repensarem as suas ações. É uma excelente estratégia que exige que as empresas conheçam verdadeiramente os seus colaboradores e que entendam o que seriam experiências memoráveis para os mesmos. Por trás da realização de grandes experiências há princípios que devem ser observados para que se tenha coerência com os resultados que se pretende alcançar”, afirma Ana Paula Baseggio Lehmkuhl, gerente de Desenvolvimento Humano e Organizacional no DOT digital group, referência no mercado internacional de EdTech.

O termo Employee Experience surgiu nos Estados Unidos em 2017 a partir de observações em torno do customer experience, conceito que foca na experiência do cliente. Especialistas na gestão de pessoas chegaram à conclusão de que não é possível satisfazer o cliente sem antes proporcionar experiências positivas ao colaborador. É bom deixar claro que o novo conceito não tem nada a ver com pufes e mesas de pingue-pongue. A abordagem traz à área da gestão de pessoas a missão de ligar os colaboradores ao negócio de uma forma personalizada, respeitando a individualidade de cada integrante da equipa.

EdTech tem um papel-chave – “A employee experience traz às organizações um convite a centralizar as suas ações no ser humano e nas suas múltiplas dimensões. É um grande desafio e transforma o RH num designer de serviços para a organização e para os seus colaboradores”, afirma Lívia Felizardo, especialista de negócios em EdTech no DOT digital group. Para ela, as ferramentas digitais de educação corporativa têm um papel-chave para viabilizar este novo RH. “É o instrumento que tangibiliza a inserção da cultura e prática da employee experience dentro das organizações”.

Learning Experience Platform

Inspirada nas necessidades de protagonização e personalização da jornada profissional, mencionada pela employee experience, a especialista do DOT digital group está envolvida no desenvolvimento de uma plataforma baseada no conceito de Learning Experience Platform. A nova ferramenta vai além da função de um LMS comum. “A proposta é de personalização. Será possível, por exemplo, recomendar cursos ao colaborador com base nas suas preferências, não se limitando ao portfólio de conteúdos da empresa, mas fazendo conexões com o que o mercado está a oferecer na internet”, explica Lívia.

Mas o que muda quando o foco passa a ser a personalização da educação corporativa? A principal mudança é o empowerment do colaborador, que faz escolhas a partir da sua projeção de carreira e não simplesmente de um “plano de carreira” traçado pela organização. Além disso, fortalece-se o estímulo à aprendizagem e à atualização contínua, uma necessidade urgente das organizações para aumentar a competitividade. Para Lívia, ao proporcionar protagonismo ao colaborador na gestão da sua carreira, a employee experience consegue viabilizar uma trajetória mais consistente. “Por outras palavras, não há um engessamento da aprendizagem, mas a liberdade do colaborador traçar o seu próprio caminho em sintonia com a empresa”.

 

Nós podemos ajudar no seu desafio, fale com nossos especialistas.

Este artigo foi publicado no Mundo RH.

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[Opinião] O profissional de RH e a experiência do colaborador

Por Luiz Alberto Ferla

A mesa de snooker já virou um ícone das empresas que procuram a satisfação dos seus colaboradores, especialmente nas empresas de TI. Ela não é má de todo, mas não é suficiente e, quando afirmo isto, estou a falar do conceito de ambiente descontraído que esta representa. Uma pesquisa realizada no ano passado pela Gartner nos Estados Unidos com profissionais da Geração Z (nascidos em meados dos anos 90), mostra que é preciso muito mais do que mimos para os manter envolvidos e satisfeitos: 40% disse estar arrependido de ter aceitado o emprego atual.

Afinal, o que deseja esta geração que já é a maioria da população mundial (32%)? E o que é que as organizações podem fazer para retê-los, contornando a falta de engagement e a baixa produtividade? A resposta pode estar na Employee Experience, um novo conceito que veio para transformar o RH num provedor de serviços desenhados sob medida para cada um dos colaboradores. Impossível? Seria se não houvesse tecnologia que permite personalizar cada ação de forma que o colaborador se sinta o protagonista da sua jornada na empresa.

A Employee Experience surgiu nos Estados Unidos por volta de 2017. Os especialistas perceberam que as empresas precisavam de proporcionar experiências positivas ao colaborador para garantir a satisfação do cliente final, o chamado customer success. A pesquisa da Gartner com a Geração Z indica que as oportunidades de desenvolvimento na carreira e de atualização constante são uma das principais razões para a permanência na empresa. Por isso, as plataformas de educação corporativa são fundamentais para alavancar a Employee Experience de cada organização.

As novas plataformas de EdTech, feitas com base nas diretrizes da experiência do colaborador, dão liberdade para que cada integrante da equipa construa a sua carreira na empresa. Desta forma, o novo modelo foge das padronizações e preza pela individualidade das pessoas, procurando mais sintonia entre os objetivos da empresa e do colaborador. As ferramentas de educação corporativa permitem, por exemplo, recomendar cursos a cada colaborador com base nas suas necessidades ou preferências e fazer ligações com conteúdos disponíveis na internet e os colegas também podem fazer sugestões.

O colaborador passa a ter experiências mais positivas e a empresa ganha um profissional com mais motivação para aprender e atualizar-se constantemente. Um relatório recente da Brasscom mostra que o setor de TI vai precisar de 420 mil novos profissionais só no Brasil até 2024. Hoje, já sobram vagas. Dar resposta aos desejos do colaborador será cada vez mais importante para reter talentos e manter uma equipe envolvida e produtiva, feliz com a sua jornada na empresa.

 

 

Luiz Alberto Ferla é CEO e fundador do DOT digital group.

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