Quer aprender de verdade sobre gamification?

Esse post será uma síntese sobre o curso de Kevin Werbach oferecido pela Universidade da Pensilvânia, disponível na plataforma Coursera. Kevin é um empresário, autor americano e professor na The Wharton School, Universidade da Pensilvânia. Seu curso é divido em 6 semanas, que abordam as seguintes palavras chaves: Dinâmica, Definição, Mecânica, Game design, Game Thinking, Fun, Self Determination Theory, Objetivos, Motivação, Enterprise, Humanidade, Points, Manipulação, Do’s, Don’ts.

Veja a divisão das semanas e os temas:

Na Primeira semana Werbach aborda sobre os princípios da gamification:

Aqui, apresenta os fundamentos e a definição de Gamificação, sendo sobre tornar produtos e serviços envolventes como jogos, por meio do incremento da motivação de seus usuários.

Gamification também é sobre:

  • Performance;
  • Motivação;
  • Mudança comportamental.

Mecânicas são as Regras do jogo, como ele funciona, são as ações que os jogadores tem ao seus dispor para influenciar o jogo;

Dinâmica é basicamente como o jogador interage com o meio;

Game Elements são os elementos do jogo, como pontos, conquistas, prêmios

Semana 2

Gamification não é um game, porém, isso não significa que ambos são dissociados, para projetar uma boa gamificação muitas vezes é necessário pensar como um game designer, e não como o manager, pensar como um game designer é procurar a fundo que tipo de motivação está por detrás de cada elemento, mecânica e dinâmica do jogo.

Pelo mesmo motivo Kevin alerta para não esquecermos da diversão que origina de um game, ela pode ser separada em 8 tipos segundo Marc Leblanc: Sensação, Fantasia, Narrativa, Desafio, Amizade/camaradagem, Descoberta, Expressão, Submissão.

Semana 3

Devemos confiar em cada pensamento e presunção que nos vem à mente? Estamos sempre corretos ao estimar algo, mesmo que cotidiano? Bom, pode ser que sim, mas na maioria das vezes não, devido a um fenômeno chamado de vieses comportamentais.

O que são esses tais vieses?

Vieses são desvios da norma ou racionalidade no julgamento, associações do cérebro que muitas vezes não são assertivas.

 

Kevin diz “Um estímulo gera uma consequência, que gera uma associação, que gera uma mudança de comportamento.” Podemos explicar melhor essa frase com um experimento conhecido como Skinner box, nesse experimento, Skinner aloja um rato em uma caixa contendo uma alavanca posicionada acima de um dispensador de alimento, duas luzes e um alto falante.

Como a imagem a seguir:

 

Ao empurrar a alavanca, algum alimento sairá,  depois de um tempo repetindo a mesma ação e obtendo o mesmo resultado o animal finalmente aprenderá que se empurrar a alavanca, a comida cairá. Logo, o rato passa a apreciar o alimento e repetir a ação desejada, isso se torna a associação, esse é o aprendizado. Chamado de condicionamento operante.

Esse experimento pode se estender aos humanos, pois, expostos a diferentes estímulos por determinado período de tempo também criam respostas automáticas a determinados estímulos, e muitas vezes essas respostas e suposições estão equivocadas, isso é um viés, uma resposta automática que muita vezes não possui fundamento sério. 

Outro tópico da semana 3 é a Self Determination Theory (Teoria da autodeterminação), a mesma preocupa-se com a motivação por detrás das escolhas que os indivíduos fazem sem influência e interferência externa. A SDT concentra-se no grau em que o comportamento de um indivíduo é auto-motivado e autodeterminado

A Teoria da autodeterminação (TDA) é uma teoria que sustenta a ideia que as pessoas além de serem guiadas por suas necessidades de autonomia e, logo determinarem o próprio comportamento, também buscam maneiras de adquirir competências e relacionamentos positivos nas relações sociais. Ou seja, a teoria da autodeterminação “faz uma importante distinção entre duas diferentes questões motivacionais: porquê versus para que. Qual o objetivo de sua atividade e por que você quer realizar esse objetivo; quais são as razões que o levam ao esforço para atingir esse objetivo!”

A seguir o quadro explicita a TDA:

Semana 4

Na quarta semana Werbach apresenta o modelo mais conhecido sobre os tipos de jogadores, criado por Richard Bartle, nele Bartle separa os jogadore em 4 categorias, são elas: Explorador, Conquistador, Socializador e Matador

Conquistador só querem saber de pontos e status;

Exploradores gostam de descobrir novas áreas do jogo (mesmo que isso envolva tarefas repetitivas);

Socializadores gostam de interagir com os outros jogadores (gostam de colaborar);

Matadores também se importam muito com pontos e status, porém, eles gostam de ver outras pessoas perderem, são altamente competitivos.

Todavia, recentemente Andrzej Marczewski desenvolveu uma versão estendida do modelo de Bartle, com 6 categorias, sendo elas: Desruptor, Espírito Livre, Filantropo, Socializador, Jogador e Conquistador.

O jogador (também conhecido como “O que eu ganho com isso?”): Ofereça-lhes algum tipo de recompensa e você verá resultados

O filantropo (também conhecido como “o líder”): Quando eles estão ajudando e ensinando os outros, eles são os mais motivados.

O Espírito Livre (também conhecido como “The Problem Solver”               

Esse tipo adora explorar e ver o que todo mundo está fazendo. Dê-lhes espaço, liberdade e criatividade e deixe-os voar.

O Conquistador (também conhecido como “O Grande Empreendedor”): Este tipo de jogador é auto-dirigido para ser o melhor em tudo o que faz. Eles pegam uma tarefa e a atacam de frente. Eles podem ser competitivos e ajudar a impulsionar os grupos em dificuldades. Querem atingir seu máximo em todos os momentos.

O Socializador (também conhecido como “The Social Butterfly” ou “The Team Player”): Este jogador gosta de conversar com todos. Eles adoram trabalhar em grupo e podem ser competitivos nesse cenário. Se alguém precisar de algo, ele estará lá para ajudar.

O Disruptor (também conhecido como “The Class Clown” ou “The Black Hole” ou “The Avoider”): Gosta de procurar atenção daqueles que o rodeiam. Os fornecer detalhes e envolvê-los com algum tipo de jogador adequado, como um realizador ou um filantropo, muitas vezes os manterão focados e avançando.

Nesse ponto você deve estar se perguntando, gamification é pra mim?

Bom, Kevin afirma que se vc conseguir responder essas quatro questões com segurança, então, gamification é para você.  

São elas:

  1. “Você daria valor, por encorajar certo comportamento?”
  2. “As tarefas envolvidas, potencialmente, são suficientemente interessantes?”
  3. “Podemos efetivamente gamificar o sistema usando regras ou algoritmos?”
  4. “Que outras estruturas de motivação existem na organização? E o sistema gamificado entrará potencialmente em tensão com eles?”

Semana 5

Chegando ao final do curso, agora que você já sabe o que é gamification e como fazê-la chegou a hora de saber onde aplicá-la, aqui Kevin dá alguns exemplos, porém, a gamification possui muito mais aplicações que as apresentadas, entre as citadas estão: Aplicações para Enterprises, como intranets or extranets, produtividade, melhoria de eficiência, contratação, treinamento, onboarding, etc. Aplicações para motivação no trabalho, como Feedback e cidadania corporativa. E por fim, aplicações para o bem da humanidade, algo que faça com que o usuário acredite que está cumprindo algo maior que ele mesmo, como saúde, meio ambiente, educação, etc.

Semana 6

Na última semana resta apenas citar os conselhos dados pelo professor sobre  o que fazer e o que não fazer. Uma prática muito comum adotada por game designers(em gamification) de primeira viagem é a pointsification, que é “Pegar a coisa que é menos essencial nos jogos e representá-la como o núcleo da experiência.” Essa definição é apresentada por Margaret Robertson, uma game designer conceituada. Pointsification então é atribuir pontos e recompensas de maneira desmedida e excessiva, fazendo com que o jogo se torne trivial.

Uma boa prática ao realizar uma gamification é levar em consideração que o jogo precisa ser de soma positiva, ou seja, todos os participantes saem ganhando algo com a experiência, ao criar uma gamificação apenas com o intuito de satisfazer a si mesmo pode fazer com que os jogadores se sintam manipulados e usados, fazendo com que os mesmos pulem fora do jogo na primeira oportunidade, essa manipulação é chamada de Exploitationware.

Agora que você já está entendendo mais sobre gamification, está na hora de implementar, não acha?

 

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Employee Experience: o novo RH como designer de experiências

Novo conceito coloca as pessoas no centro das empresas e proporciona uma vivência significativa de trabalho aos colaboradores. Educação corporativa e tecnologia são fundamentais para garantir resultados positivos.

Pesquisa feita pela consultoria Gartner nos Estados Unidos mostra que apenas 29% dos colaboradores acreditam que a área de recursos humanos sabe o que eles precisam e querem. O índice acende um sinal de alerta para as organizações. Um novo conceito, a employee experience, em português, experiência do colaborador, chega para alinhar as expectativas. Atualmente, o posicionamento de uma empresa está atrelado à satisfação do cliente ao usar seu produto ou serviço – o cliente em primeiro lugar. A employee experience foca na jornada do colaborador para aumentar a eficiência e a competitividade.

“A Employee Experience provoca os RHs a repensarem suas ações. É uma excelente estratégia que exige que as empresas conheçam verdadeiramente seus colaboradores e que entendam o que seriam experiências memoráveis para eles. Por trás da realização de grandes experiências há princípios que devem ser observados para que se tenha coerência com os resultados que se pretende alcançar”, afirma Ana Paula Baseggio Lehmkuhl, gerente de Desenvolvimento Humano e Organizacional no DOT digital group, referência no mercado de EdTech.

O termo Employee Experience surgiu nos Estados Unidos em 2017 a partir de observações em torno do customer experience, conceito que foca na experiência do cliente. Especialistas em gestão de pessoas chegaram à conclusão de que não é possível satisfazer o cliente sem antes proporcionar experiências positivas ao colaborador. É bom deixar claro que o novo conceito não tem nada a ver com pufes e mesas de pingue-pongue. A abordagem traz à área de gestão de pessoas a missão de conectar os colaboradores com o negócio de forma personalizada, respeitando a individualidade de cada integrante da equipe.

EdTech têm papel-chave – “A employee experience traz para as organizações um convite a centralizar suas ações no ser humano e em suas múltiplas dimensões. É um grande desafio e transforma o RH em um designer de serviços para a organização e seus colaboradores”, afirma Lívia Felizardo, especialista de negócios em EdTech no DOT digital group. Para ela, as ferramentas digitais de educação corporativa têm papéis-chave para viabilizar esse novo RH. “É o instrumento que tangibiliza a inserção da cultura e prática da employee experience dentro das organizações”.

Learning Experience Platform

Inspirada nas necessidades de protagonização e personalização da jornada profissional, mencionada pela employee experience, a especialista do DOT digital group está envolvida no desenvolvimento de uma plataforma baseada no conceito de Learning Experience Platform. A nova ferramenta vai além da função de um LMS comum. “A proposta é de personalização. Será possível, por exemplo, recomendar cursos para o colaborador com base em suas preferências, não se limitando ao portfólio de conteúdos da empresa, mas fazendo conexões com o que o mercado está oferecendo na internet”, explica Lívia.

Mas o que muda quando o foco passa a ser a personalização da educação corporativa? A principal mudança é o empoderamento do colaborador, que faz escolhas a partir de sua projeção de carreira e não simplesmente de um “plano de carreira” traçado pela organização. Além disso, fortalece-se o estímulo à aprendizagem e à atualização contínua, uma necessidade urgente das organizações para aumentar a competitividade. Para Lívia, ao proporcionar protagonismo ao colaborador na gestão de sua carreira, a employee experience consegue viabilizar uma trajetória mais consistente. “Em outras palavras, não há um engessamento da aprendizagem, mas a liberdade do colaborador traçar seu próprio caminho em sintonia com a empresa”.

 

Nós podemos ajudar no seu desafio, fale com nossos especialistas.

Este artigo foi publicado no Mundo RH.

 

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[Opinião] O profissional de RH e a experiência do colaborador

Por Luiz Alberto Ferla

A mesa de snooker já virou um ícone dos negócios que buscam a satisfação dos seus colaboradores, especialmente nas empresas de TI. Ela não é ruim, mas não é suficiente e, quando afirmo isso, estou falando do conceito de ambiente descontraído que ela representa. Pesquisa feita no ano passado pela Gartner nos Estados Unidos com profissionais da Geração Z (nascidos em meados dos anos 90), mostra que é preciso muito mais do que mimos para mantê-los engajados e satisfeitos: 40% disse estar arrependido de ter aceitado o emprego atual.

Afinal, o que deseja essa geração que já é a maioria da população mundial (32%)? E o que as organizações podem fazer para retê-los, contornando a falta de engajamento e a baixa produtividade? A resposta pode estar na Employee Experience, um novo conceito que veio para transformar o RH em um provedor de serviços desenhados sob medida para cada um dos colaboradores. Impossível? Seria se não fosse a tecnologia, que permite personalizar ações de forma que o colaborador sinta-se protagonista de sua jornada na empresa.

A Employee Experience surgiu nos Estados Unidos por volta de 2017. Especialistas perceberam que as empresas precisavam proporcionar experiências positivas ao colaborador para garantir a satisfação do cliente final, o customer success. A pesquisa da Gartner com a Geração Z indica que as oportunidades de desenvolvimento na carreira e de atualização constante são uma das principais razões para a permanência na empresa. Por isso, as plataformas de educação corporativa são fundamentais para inserir a Employee Experience nos negócios.

As novas plataformas de EdTech, feitas com base nas diretrizes da experiência do colaborador, dão liberdade para que cada integrante da equipe construa a sua carreira na empresa. Desta forma, o novo modelo foge das padronizações e preza pela individualidade das pessoas, buscando mais sintonia entre os objetivos da empresa e do colaborador. As ferramentas de educação corporativa permitem, por exemplo, recomendar cursos para o colaborador com base em suas necessidades ou preferências e fazer conexões com conteúdos disponíveis na internet. Os colegas também podem fazer sugestões.

O colaborador passa a ter experiências mais positivas e a empresa ganha um profissional com mais motivação para aprender e se atualizar constantemente. Um relatório recente da Brasscom mostra que o setor de TI vai precisar de 420 mil novos profissionais no Brasil até 2024. Hoje, já sobram vagas. Atender aos desejos do colaborador será cada vez mais importante para reter talentos e manter uma equipe engajada e produtiva, feliz com sua jornada na empresa.

 

 

Luiz Alberto Ferla é CEO e fundador do DOT digital group.

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CASE ENGIE SOLAR – Vendas digitais já respondem por 10% do faturamento

A ENGIE Brasil, tem como objetivo impulsionar as vendas de suas soluções fotovoltaicas junto a consumidores residenciais de energia, mostrando às pessoas que é possível economizar com a conta de luz ao gerar energia a partir do sol.

DESAFIO

Popularizar a energia solar por meio de uma página no Facebook.

SOLUÇÃO 

Para despertar o interesse do mercado B2C e de pequenas empresas, a equipe de MarTech investiu na produção de conteúdos atrativos em redes como o Facebook, Linkedin, Instagram e blog, destinados a diferentes perfis de consumidores, desmistificando questões como “painéis solares servem apenas para aquecimento de água”.

RESULTADO

Em um ano, a página ENGIE Minha Energia Solar no Facebook alcançou 22 mil seguidores e uma taxa de engajamento de 3 a 4%, acima da média do mercado (1% a 2%). Além disso, em 2018, a empresa aumentou 10% do faturamento com a contribuição das iniciativas de marketing digital.

DEPOIMENTO

“A tendência é uma evolução significativa do volume de vendas digitais em 2019. Até abril já tínhamos alcançado metade do total do ano passado. As  vantagens das vendas digitais vão muito além do custo menor em relação ao vendedor convencional.”

Rodrigo Kimura, Diretor Executivo da ENGIE Brasil.

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O digital transformou a vida das pessoas

A internet e as tecnologias digitais da informação e comunicação trouxeram grandes mudanças na sociedade e no mercado. Pode-se dizer que estamos vivenciando a maior revolução da informação na história da humanidade.

Mais de 50% da população mundial está online todos os dias.

As pessoas estão mais conectadas do que nunca, uma situação que gera benefícios imediatos com comunicações e informações mais fáceis, produtos digitais gratuitos e novas formas de levar educação e capacitação profissional a qualquer lugar do mundo.

Veja, a seguir, os principais números do alcance digital no mundo:

Status da conectividade mundial (2018)

  • 7,6 bilhões – população mundial
  • 55% é urbana
  • 4 bilhões de pessoas conectadas
  • Isso equivale a 53% da população global

Percentual da população conectada nas regiões (2018)

  • 73% Américas (741 milhões de pessoas)
  • 34% África (435 milhões de pessoas)
  • 80% Europa (674 milhões de pessoas)
  • 65% Oriente Médio (164 milhões de pessoas)
  • 48 % Ásia (2 bilhões de pessoas)

Dados de conectividade mundial (2018)

  • 5,1 bilhões usuários móveis únicos – Isso equivale a 93,5% da população global
  • 2,9 bilhões usuários móveis ativos nas redes sociais – Isso equivale a 39% da população global
  • 3,2 bilhões usuários ativos nas mídias sociais – Isso equivale a 42% da população global
  • 1,9 bilhão de websites

Um dia na Internet (2018)

  • 234,5 bilhões de e-mails enviados (diário)
  • 60 bilhões de mensagens de WhatsApp enviadas (diário)
  • 6,2 bilhões vídeos assistidos (diário)
  • 5,7 bilhões de pesquisas no Google (diário)
  • 5,2 bilhões GB tráfego de dados na internet (diário)
  • 679 milhões de tweets enviados (diário)
  • 283 milhões de chamadas no Skype (diário)
  • 72,3 milhões upload de fotos no Instagram (diário)
  • 5,5 milhões de posts em blogs (diário)
  • 115 mil Websites “hackeados” (diário)

A transformação digital não se refere apenas às grandes plataformas digitais e de dados, mas também sobre como essas tecnologias avançadas podem maximizar as oportunidades de inovação em diferentes segmentos como empregabilidade, educação, capacitação corporativa, dentre outros.

Tecnologias emergentes dos últimos 3 anos

2016: o Google divulgou o Google Assistente, um assistente pessoal ativado por voz que marcou a entrada do gigante da internet no mercado de assistentes computadorizados “inteligentes”. O Google Assistente se une à Alexa, da Amazon, à Siri, da Apple, e à Cortana, da Microsoft.

MÁQUINAS MAIS INTELIGENTESA tecnologia passa a ser mais centrada no ser humano, diminuindo o limiar que diferencia humano e máquina. Enquanto a tecnologia se torna mais adaptativa, seu relacionamento com as pessoas fica mais entrelaçado.

INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL EM TODO LUGARCom equipamentos mais inteligentes, o aprendizado das máquinas e sendo influenciados pela tendência de economia colaborativa, podem surgir novos negócios que desestabilizam o mercado mais tradicional.

IMERSÃO: A imersão também aparece como uma forte tendência, com foco na realidade aumentada, que tem potencial de mudar o relacionamento das empresas com os consumidores.

AUTÔNOMOS: Ganham atenção às tecnologias de substituição humana, como veículos autônomos para mover pessoas ou produtos, ou sistemas cognitivos para escrever textos ou responder a perguntas do cliente (chatbots).

 

Fonte: Tecnologias Digitais e Sustentabilidade, Relatório de Inteligência do Sebrae/SC. Veja aqui o report na íntegra.

 

 

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As 7 estratégias de educação mais utilizadas em 2019

Os impactos da transformação digital nas empresas mudaram a maneira de ensinar e aprender. Com este cenário, negócios de todos os segmentos têm buscado novas estratégias para capacitar seus colaboradores.

Confira as 7 estratégias mais utilizadas na educação corporativa em 2019.

 

1. GAME THINKING

Você sabia que 84% dos colaboradores sentem-se mais engajados com estratégias de gamification?

 Com os Millennials tomando conta do mercado de trabalho e a geração Z começando a conquistar seu espaço, as empresas passam a ter cada vez mais profissionais jovens, muito ativos e criativos que se sentem desmotivados com as modalidades tradicionais de capacitação.

 O Game Thinking abarca um vasto repertório de métodos que possuem o poderoso apelo do lúdico: serious games, gamification, simuladores, playful redesign de sistemas, recursos de visualização em realidade virtual e realidade aumentada, entre outros.

 Utilizar uma estratégia de Game Thinking para capacitar colaboradores é garantir um aprendizado com mais produtividade.

 

2. REALIDADE VIRTUAL E REALIDADE AUMENTADA

Uma das grandes dificuldades das empresas é contar com toda a infraestrutura segura e necessária para a capacitação. Além de dispendiosos, muitos materiais são difíceis de transportar, impossibilitando que o mesmo conteúdo ganhe escala territorial. Alguns temas demandam, ainda, materiais específicos de difícil acesso, mas a tecnologia está aí para ajudar!

 A realidade virtual possibilita ao participante vivenciar as situações estipuladas no treinamento e experimentar o conteúdo técnico, contando com mais detalhes do que de modo expositivo.

 A realidade aumentada mistura o mundo real com o digital, possibilitando que elementos digitais sejam vistos sobre um ambiente real por meio de uso de dispositivos – como a câmera do celular, por exemplo.

Foco na execução de tarefas e tomadas de decisões; Observação detalhada de elementos projetados digitalmente; Educação com baixo custo de execução e aplicabilidade em diferentes lugares, são algumas das vantagens que fazem da RV e RA uma grande oportunidade de aprendizado.

 

3. MICROLEARNING

Atualmente, o tempo é um dos recursos mais preciosos dos profissionais, e é necessário saber aproveitá-lo de modo planejado.

Por isso o Microlearning tem sido um sucesso para a educação corporativa. Ele busca transmitir conteúdos em um curto período de tempo, por meio de pílulas de aprendizagem.

Assim, a absorção do conhecimento torna-se mais efetiva e flexível, possibilitando capacitar-se no decorrer do dia de trabalho.

 

4. MOBILE LEARNING

Você sabia que os smartphones já são considerados poderosas ferramentas de capacitação?

Ideal para cursos a distância, o mobile learning permite que o profissional estude quando e onde quiser, carregando consigo toda a estrutura de que precisa na palma das mãos ou até mesmo no bolso!

Além disso, a estratégia oferece maior flexibilidade no aprendizado, maior engajamento profissional e menos custos para a empresa no momento da capacitação dos colaboradores.

 

5. VÍDEO LEARNING E SOCIAL LEARNING

Compartilhar é a nova ordem na internet e essa vontade de dividir informações pode impactar também a educação corporativa!

O social learning é uma forma de aprendizagem informal que acontece a partir do relacionamento e da troca de ideias entre os colaboradores da empresa. Por meio da interação no ambiente de trabalho, é possível formalizar o conhecimento informal que circula entre os funcionários, tornando o aprendizado mais natural e favorecendo a retenção de conhecimento.

O vídeo learning possibilita que os colaboradores tenham acesso aos especialistas com os quais normalmente não contariam. Além disso, treinamentos em vídeo oferecem maior engajamento, visto que, ao assistir, o colaborador retém 95% da mensagem, contra 10% ao ler a mesma mensagem, e 72% das pessoas preferem vídeo a texto, quando ambos estão disponíveis na mesma página.

 

6. BIG DATA E APRENDIZAGEM DE ENSINO MODULAR

O big data é uma tecnologia que possibilita ao gestor de recursos humanos conhecer o comportamento do colaborador em relação ao treinamento, identificar seus pontos de dificuldade e personalizar as ofertas.

Tudo isso é possível por meio da utilização de plataformas de estudos online, que recolhem informações pertinentes sobre o modo de aprender do usuário para as estratégias de capacitação.

Não é de hoje que o LMS, plataforma online para educação, tem auxiliado as organizações no desenvolvimento de cursos de capacitação. As plataformas modulares possibilitam à empresa utilizar o software de acordo com suas necessidades.

 

7. INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL

O uso de inteligência artificial (IA) está mudando a maneira de ensinar e aprender. Ter uma tecnologia que contribua para o esclarecimento de dúvidas pontuais, de forma ágil e com feedback imediato contribui com um aprendizado rápido e de forma dinâmica.

Além disso, a ferramenta possibilita personalizar os conteúdos de forma direcionada e acompanhar em tempo real a evolução e desempenho dos alunos.

E aí, conseguiu identificar qual das tendências melhor se encaixam com os seus objetivos educacionais? Se ainda não, você pode acessar nosso Autodiagnóstico em Educação Corporativa clicando aqui. Ele vai direcionar você e a sua empresa modelo ideal para capacitar os seus colaboradores!

 

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Sistema de Inteligência Setorial | Case de sucesso Sebrae/SC

O SIS é o Sistema de Inteligência Setorial do Sebrae que estuda o mercado catarinense, monitorando e analisando constantemente a realidade de cada um dos setores atendidos pelo Sebrae/SC.

DESAFIOS DO SEBRAE/SC

Fornecer informações estratégicas para micro e pequenos empresários, com o objetivo de contribuir com a tomada de decisão em seus negócios.

SOLUÇÕES

Para alcançar o objetivo, o SIS conta a colaboração de profissionais especializados em Inteligência de Mercado para a elaboração das soluções listadas abaixo, para a contribuição do desenvolvimento dos pequenos negócios de Santa Catarina.

  • Análise diagnóstica de mercado;
  •  Casos de sucesso;
  • Cenários e projeções;
  • Infográficos;
  • Mapa de informações estratégicas;
  • Relatórios de inteligência.

Os produtos são disponibilizados gratuitamente e trazem informações estratégicas ligadas aos setores de Alimentos e Bebidas, Beleza e Bem-estar, Casa e Construção, Comércio Varejista, Economia Digital, Moda, Sustentabilidade e Turismo.

RESULTADO

Com a oferta dessas soluções o Sebrae/SC adquiriu mais de 45 mil cadastros ativos, obteve mais de 91 mil downloads dos conteúdos, 3,7 milhões de acessos no portal e conquistou a margem de mais de 2,3 mil produtos de inteligência publicados, até o momento.

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Gestão de conteúdo e presença digital | Case Engie

Presença digital para a ENGIE,  a maior produtora independente de energia no mundo, presente em mais de 70 países.

No Brasil é a maior geradora privada de energia, com mais de 30 usinas, sendo responsável por mais de 6% da capacidade elétrica do país.

DESAFIO

DOT foi contratado para estabelecer uma presença digital para a marca, buscando relacionamento com possíveis leads do Mercado Livre de Energia. Em paralelo, a empresa iniciou um trabalho de comunicação digital da sua área de Energia Solar, buscando fortalecer sua imagem na internet e conquistar leads para a venda de painéis de energia solar fotovoltaica. Finalmente, toda a comunicação digital da ENGIE Brasil passou a ser gerenciada pelo DOT.

SOLUÇÕES

Foi elaborado um planejamento de presença digital para cada uma das áreas da ENGIE, incluindo a comunicação institucional, com o intuito de proporcionar mais visibilidade e unidade à marca, divulgar produtos e soluções, além de atrair leads qualificados.

Para alcançar os objetivos foram traçadas as seguintes estratégias:

  • Desenvolvimento de conteúdos ricos para e-books com o intuito de qualificar leads.
  • Criação de conteúdos para blogs e redes sociais utilizando estratégias de Inbound Marketing.
  • Disparo de e-mails marketing, newsletters, artigos infográficos e microvídeos.

RESULTADOS

A ENGIE já vem experimentando maior visibilidade no meio digital, posicionando a marca como líder e referência no Mercado Livre de Energia, Energia Solar e Soluções.

Atualmente, o DOT é responsável por toda a estratégia unificada de comunicação digital da ENGIE.

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Captação de alunos | Case SENAR Goiás

O SENAR Goiás busca promover educação profissional, assistência técnica e atividades de promoção social, com o objetivo de contribuir com o desenvolvimento de uma produção rural mais sustentável, gerando competitividade e avanços sustentáveis na vida no campo.

DESAFIO

Aumentar a escala de capacitações, com intuito de contribuir com a formação e a profissionalização de pessoas e prestadores de serviços do meio rural.

SOLUÇÃO

Para alcançar o objetivo do SENAR Goiás, foram traçadas estratégias de divulgação online para que os cursos pudessem ganhar escala na qualificação profissional no meio rural. A estratégia de divulgação traz a inovação como aliada no processo de capacitação do homem do campo, futuros profissionais,  empresas, sindicatos e cooperativas relacionados ao meio rural. Para isso foram utilizadas:

  • Presença digital nas redes sociais, utilizando estratégias de Inbound Marketing.
  • Disparos de e-mail marketing para a captação de alunos qualificados.
  • Divulgação de ações que o SENAR Goiás desenvolve e os eventos que presenciou ao longo do ano em artigos publicados no blog, com o intuito de gerar visibilidade para a marca.

RESULTADO

O SENAR Goiás vem ganhando visibilidade na mídia digital. É um dos destaques no Google em buscas por cursos EAD com foco em agronegócio na região de Goiás com mais de 60 mil matrículas.  

 

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[Opinião] Por uma rede mundial de aprendizagem

No Brasil, a população passa quase um terço do tempo em que está conectado em redes sociais. Apesar de sermos um dos povos mais conectados, temos um dos menores índices de maturidade digital do planeta.

Por Luiz Alberto Ferla*, CEO e fundador do DOT digital group

Hoje, 17 de maio, é dia mundial da internet, data criada pela Organização das Nações Unidas com o objetivo de promover a inclusão digital. No Brasil, 70% da população está conectada e passa, em média, 9 horas e meia por dia navegando. É muito tempo, só perdemos para os filipinos. Uma parte desse tempo, 3 horas e meia, é gasto em redes sociais como Facebook e WhatsApp.

Estes dados ajudam a entender por que apesar de sermos um dos povos mais conectados, temos um dos índices de maturidade digital mais baixo do planeta. Nossas habilidades digitais são limitadas e pouco impactam na produtividade, empregabilidade e geração de renda, segundo relatório elaborado pelo Google com a consultoria McKinsey.

Como mudar esse cenário?

Precisamos urgentemente promover o desenvolvimento de competências digitais para que o brasileiro use a rede mundial de computadores para aprender e se desenvolver profissionalmente. Proponho uma rede mundial de aprendizagem com potencial para capacitar pessoas em larga escala, dentro e fora das salas de aula. Vejo a educação digital como a saída para acelerar o atraso brasileiro tanto no ensino formal quanto corporativo.

O ensino a distância já representa 25% das matrículas no ensino superior e têm espaço para continuar crescendo fortemente. Nas empresas, o e-learning permite capacitar mais profissionais com menos recursos, sem perder qualidade.

Temos que usar o fato de sermos um dos povos mais conectados do mundo ao nosso favor. Não precisamos levar as pessoas aos ambientes digitais. A maioria dos brasileiros já está lá. Precisamos de criatividade para usar esses espaços como ambiente de educação e conhecimento, com qualidade. Acredito que, se desenvolvermos no brasileiro a cultura do e-learning, teremos muito mais chance de melhorarmos nossos indicadores educacionais.

Vamos usar uma parte daquelas 9 horas e meia que passamos na internet para aprender, seja na sala de aula, no trabalho, em casa ou no congestionamento. A internet é um mundo muito maior do que as redes sociais.

Luiz Alberto Ferla é CEO e fundador do DOT digital group

Artigo publicado pelo Portal SC Inova

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