Os erros mais comuns na capacitação de pessoas estão em ignorar recursos tecnológicos, oferecer conteúdos longos e deixar de aliar teoria e prática, segundo Sueli Andrade, especialista em treinamento e desenvolvimento do DOT Digital Group. 

Empresas que investem na capacitação de pessoas por meio a educação corporativa têm times mais motivados, satisfeitos e produtivos. Uma combinação de fatores que, geralmente, reflete em uma maior lucratividade do negócio. Desenvolver programas de capacitação que gerem resultados positivos, no entanto, requer seguir algumas regras pacificadas entre especialistas em treinamento, desenvolvimento e capacitação de pessoas.  

Com a pandemia, ignorar a existência de recursos tecnológicos nesse processo não é mais uma opção, em razão de restrições às aulas presenciais. Mesmo antes dessa nova realidade, o e-learning corporativo para capacitação de pessoas caminhava a passos largos, principalmente em razão dos resultados comprovados de aprendizagem, da satisfação dos funcionários e da queda nos custos com treinamentos e capacitações, se comparados aos gerados pelo modelo tradicional de ensino, registrados por empresas que adotaram ferramentas digitais em seus programas.

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Mas este não é o único erro que empresas podem cometer na capacitação de pessoas, segundo especialistas do DOT Digital Group, empresa que há 25 anos fornece soluções em educação digital para o mercado corporativo. Além de desconsiderar os benefícios da tecnologia, oferecer conteúdos longos, não identificar previamente as necessidades da empresa e do colaborador ou deixar de aliar teoria e prática são equívocos comuns na estruturação desses programas.

O que NÃO fazer em programas de capacitação de pessoas

A seguir, a especialista em treinamento e desenvolvimento do DOT Digital Group Sueli Andrade lista seis erros que as empresas costumam cometer nesse processo e sugere como eles podem ser evitados. 

Ignorar recursos tecnológicos

A geração predominante no mercado de trabalho, os chamados Millennials (nascidos de 1981 a 1995), cresceu com recursos tecnológicos à disposição. Foi iniciada no desktop e migrou para o mobile. Estão sempre conectados, são acostumados com grande fluxo de informações, as consomem com facilidade e rapidez e gostam de aprender informalmente – características que encontram apoio em recursos de educação digital. 

Pessoas dessa geração valorizam treinamentos, e como muitos cresceram jogando videogame, uma alternativa eficiente é a gamificação – aplicação de técnicas de jogo em processos já existentes para direcionar objetivos de negócio. A gamificação não é necessariamente ‘jogar um jogo’, mas integrar uma dinâmica de jogo a uma tarefa de aprendizagem.

Oferecer conteúdos longos

Em 2019, uma pesquisa do LinkedIn identificou que 74% dos funcionários gostariam de aprender em seu tempo livre durante o expediente, pois é mais fácil encontrar 15 minutos livres por dia do que uma hora uma vez por semana. 

Essas necessidades vão ao encontro do microlearning, método de aprendizagem baseado em treinamentos curtos e em formato interativo (vídeos, podcasts, tutoriais, quizzes, jogos e infográficos), que podem ser consumidos rapidamente e em qualquer lugar. Em razão de todas essas características, o microlearning aumenta a taxa de participação dos alunos e a retenção de conhecimento.

Não identificar as necessidades da empresa e do colaborador

Para instituir um programa eficaz de aprendizado e desenvolvimento, é necessário um aprofundado entendimento do que os colaboradores precisam e das ferramentas específicas que os ajudarão a aprender. É preciso analisar a base de conhecimento do grupo de profissionais a ser atingido e o progresso que ele precisa fazer. Uma boa estratégia, neste sentido, é contratar um diagnóstico educacional

Não aliar prática ao treinamento

Quando os alunos não têm oportunidade de praticar o que estão aprendendo, há muito mais chances de eles esquecerem o conteúdo, e pode parecer que o aprendizado não tem sentido. Aprender a aplicar as habilidades adquiridas também fortalece o foco e a determinação de aprender. Organize seu planejamento de cursos com base nos objetivos estratégicos do negócio, isso ajudará a construir uma curadoria relevante e que faça sentido para todos os colaboradores e colaboradoras. 

Falta de personalização 

Funcionários têm necessidades específicas. Os programas de treinamento corporativo devem levar isso em consideração, criando interfaces de usuário simples e garantindo que a ajuda esteja acessível. Ferramentas adaptativas, que personalizam o aprendizado conforme o ritmo, as necessidades e os interesses de cada colaborador são as mais indicadas. 

As tecnologias educacionais precisam compreender o perfil dos colaboradores e entregar uma experiência personalizada, que caminhe junto às necessidades de desenvolvimento da empresa. Aliar estratégias de Comunicação com Estudo de Personas garante um bom nível de personalização dos temas. 

Deixar de colher e dar feedbacks

Alunos precisam de feedback ao final do treinamento para saber onde podem ter errado ou o que precisam revisar, e para se sentirem valorizados. Igualmente é importante a empresa saber se o programa educacional está cumprindo com seu objetivo. 

Como todo processo dentro de uma organização, é preciso ter registro dessas informações, indicadores e critérios de avaliação. É a partir desses dados que gestores poderão identificar falhas, fragilidades e criar planos de ação para melhorias no processo e conteúdo. 

Estabeleça um sistema de coleta regular de feedback e discuta os resultados com os provedores de conteúdo, independentemente de serem externos ou internos. Questionários simples com respostas objetivas podem resolver este ponto! 

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