Força das competências essenciais

A palavra competência é utilizada na língua portuguesa para designar aptidão, habilidade, saber, conhecimento e idoneidade.

Em termos organizacionais, expressa vários sentidos, alguns característicos dos indivíduos – conhecimentos, habilidades e atitudes, e outros das tarefas, dos resultados a serem alcançados. Na prática, o que concede personalidade ao conceito forte e moderno de competência é a ideia subjacente de resultado: as ideias claras de saber fazer, saber aplicar, saber agir, saber resolver, em suma, um saber operacionalizado que implica em resultados. Portanto, competência é a transformação de conhecimentos em aptidões, habilidades, interesse, vontade, obtendo-se resultados práticos. – Henri Pestalozzi (1746-1827), pedagogo suíço, idealizou a educação como o desenvolvimento natural, espontâneo e harmônico de todas as capacidades (inteligências) humanas, que se revelam nas atividades da cabeça, das mãos e do coração (head, hand e heart), isto é, na vida intelectual, psicomotora e moral do indivíduo. Durand (2006) , usando as prerrogativas de Pestalozzi, construiu o conceito de competência baseado em três dimensões: conhecimento, habilidade e atitude. Estas dimensões englobam questões técnicas, bem como a cognição e a atitude, relacionadas ao trabalho. Portanto, a competência relaciona-se ao conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes interdependentes e necessárias à consecução de determinado propósito.

A dimensão conhecimento corresponde a uma série de informações assimiladas e estruturadas por um indivíduo, que lhe permitem “entender o mundo”, saber o que ele acumulou ao longo de sua vida. É algo relacionado à lembrança de ideias ou fenômenos, alguma coisa registrada ou acumulada na mente deste indivíduo. Trata-se de conhecimento de fatos, regras, leis, princípios que podem ser declarados. Esta dimensão corresponde, essencialmente, a conhecimentos teóricos, a conhecimentos que foram reconhecidos como saber.

A dimensão habilidade está relacionada ao saber como fazer algo ou à capacidade de aplicar e fazer uso produtivo do conhecimento adquirido. A definição operacional mais comum sobre habilidade é a de que um indivíduo pode buscar em suas experiências anteriores, informações ou princípios, e técnicas apropriadas para examinar e solucionar um problema qualquer. As habilidades podem ser classificadas como intelectuais, quando abrangerem essencialmente processos mentais de organização e reorganização de informações (em uma conversação ou na realização de uma operação matemática) e como motoras ou manipulativas (na realização de um desenho ou na escrita a lápis). As habilidades são adquiridas, exclusivamente, na ação, na prática, pela experiência.

A dimensão atitude diz respeito a aspectos sociais e afetivos relacionados às atividades de trabalho. O efeito da atitude é justamente ampliar a reação positiva ou negativa de um indivíduo, ou seja, sua predisposição, em relação à adoção de uma ação específica. O conhecimento relativo às condições da ação vai orientar em qual momento e em qual contexto é apropriado empregar tal ou tal estratégia, tal ou tal sistemática, de realizar tal ou tal ação. Na prática foi a introdução da gestão por competência que, de fato, agregou ingredientes de melhoria de desempenho e de resultados às organizações. Focar nas competências é dar consistência às qualificações e capacitações de indivíduos e grupos, visando alcançar os resultados definidos pelos planos e ações.

Neste sentido, pode-se dizer que as competências organizacionais são formadas pelo conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que uma organização possui e que consegue manifestar, de forma integrada, na sua atuação, provocando impacto no seu desempenho e contribuindo para melhorar os seus resultados para atender as necessidades e expectativas dos clientes. É na interação com os clientes que se diferencia a capacidade organizacional da competência organizacional. Enquanto a primeira é um potencial que a organização possui, a segunda é a percepção que o cliente tem daquilo que a organização entrega como resultado de sua interação em um determinado mercado.

O mapeamento das capacidades organizacionais pode ser realizado a partir da percepção dos gestores do primeiro e do segundo níveis da escala hierárquica da empresa, ou gestores de projetos estratégicos que possuam os seguintes atributos: i) Legitimidade: os profissionais devem ser vistos como possuidores de percepção profunda sobre a empresa; ii) Representatividade: todas as áreas estratégicas da empresa devem ser cobertas; iii) Amplitude de conhecimentos: os profissionais devem ter conhecimento aprofundado dos principais processos e ativos dos negócios das empresas.

Uma vez definidas as capacidades organizacionais, para que elas sejam consideradas competências organizacionais, elas devem ser avaliadas pelos clientes. Somente os clientes é que podem definir se uma capacidade organizacional é, de fato, uma competência organizacional.

Enfim, para se identificar as competências essenciais, aquelas que são consideradas chave para a organização, deve-se determinar aquelas que, simultaneamente, possuem alta singularidade (atributo daquilo que é percebido como raro, difícil de imitar ou insubstituível pelos concorrentes) e alta transversalidade (atributo da competência que seja indispensável a mais de uma unidade de negócio, a mais de um produto ou a mais de um processo) na empresa.

As competências essenciais estão relacionadas com a busca de padrões excelentes na gestão empresarial. Dessa forma, a empresa maximiza os resultados nas suas funções principais e mais estratégicas, garantindo um bom desempenho, assegurando as condições de competitividade, imprescindíveis para sobrevivência no ambiente concorrido de negócios e na economia globalizada. É importante diferenciar as competências essenciais das não-essenciais. Identificando as competências essenciais, a empresa consegue melhor direcionar e focar a atenção no que contribui para a sua vantagem competitiva em longo prazo.

*Neri Dos Santos Dr. Ing. Graduado em Engenharia Mecânica pela UFSC, mestre pela Université de Paris XIII, doutor pelo Conservatoire National des Arts et Metiers (Paris, França) e pós-doutorado em Engenharia do Conhecimento pela École Polytechnique de Montreal (Canadá).Consultor Técnico da Knowtec- Inteligência Competitiva (www.knowtec.com), Coordenador da atividade de pesquisa programada UE-KNOWTEC/EGC-UFSC.

Fonte: DCI

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